Van de gemeentelijke professionals is 77% niet bevlogen. In de gemeente Heerenveen betekent dat omgerekend 340 medewerkers niet of minder bereid zijn dat ene stapje verder te gaan, op scherp staan en ervoor gaan. Dit terwijl er zoveel ontwikkelingen spelen in de gemeente Heerenveen.

Mijn afdeling staat aan de start van het proces van innovatie en verandering. Ik werk als beleidsregisseur Wmo bij de afdeling Samenleving. Deze beleidsafdeling stuurt op het inrichten van de sociale infrastructuur in wijken en dorpen van de gemeente Heerenveen op het gebied van onderwijs, welzijn, zorg, sport en cultuur. Bij het invullen van deze taak hebben we te maken met een ‘zorgwekkende’ financiële positie van de gemeente (Gemeente Heerenveen, 2012, 2013a, 2013b). Er zijn ingrijpende decentralisaties met navenante kortingen van het Rijk en nieuwe bestuursstijl (minder overheid en meer samenwerking met maatschappelijke partijen). Naast de rijkskorting vanuit de decentralisaties rust op de organisatie - behalve de al doorgevoerde personele bezuinigingen - nog een taakstelling op het management. Er wordt gekort op het personeel terwijl er signalen zijn van ervaren werkdruk waar op dit moment intern onderzoek naar wordt gedaan.

We zitten midden in de uitvoering van ambitieuze programma’s. De ontwikkelingen in het personeelsbestand kenmerken zich door vergrijzing en uitstroom van kennis en ervaring (Gemeente Heerenveen, 2012, 2013a, 2013b). De gemeente Heerenveen heeft een organisatieontwikkelingstraject in gang gezet, waarbij de organisatie goedkoper moet worden. Maar tegelijk vindt het gemeentebestuur ook dat de kwaliteit van de prestaties van de gemeente op een aantal terreinen omhoog moet. Samenvattend moeten de prestaties van de gemeente Heerenveen omhoog (beter en toch goedkoper). Als gevolg van een veranderende maatschappij en de economische crisis heeft het college van de gemeente Heerenveen in 2013 een visiedocument vastgesteld. Daarbij is als kernbegrip ‘de wendbare organisatie’ genoemd als symbool voor een organisatie die snel moet kunnen inspelen op de steeds wisselende vragen vanuit de samenleving. De gemeente Heerenveen moet zich constant blijven veranderen en ontwikkelen. We moeten dus kijken naar de mogelijkheden voor beweging en vooruitgang.

Het is eenvoudig te begrijpen dat in een dergelijke context de motivatie en bevlogenheid van medewerkers van cruciaal belang is. Medewerkers die complexiteit van eisen met enthousiasme, maar wellicht ook met een zekere blijmoedigheid tegemoet treden. Medewerkers die bereid zijn veranderprocessen actief of passief te ondersteunen: tijd vrij maken om de verandering in te voeren, collega’s overtuigen van de meerwaarde van de verandering en ook anderen enthousiasmeert om een bijdrage te leveren. Dit betaalt zich vervolgens uit in de gewenste resultaten van het veranderproces. Dit vormt een uitdaging voor de organisatie en haar medewerkers. Bevlogen werknemers werken harder en zijn doelgerichter (Bakker, 2009; Van Rhenen, 2010, Kodden, 2011). Proactief inzetten op die elementen die bevlogenheid bevorderen zorgt voor een buffer om de negatieve gevolgen van werkdruk te ondervangen.

Met dit onderzoek wil ik een bijdrage leveren aan deze uitdaging om de kwaliteit van de prestaties te verhogen in een zeer veranderende omgeving waarbij sprake is van een zorgwekkende financiële situatie en een ervaren werkdruk onder medewerkers. Vanuit de theorie is bekend dat wanneer er sprake is van een zeer veranderende is en een ervaren werkdruk dat er een aantal variabelen zijn die een positieve bijdrage kunnen leveren aan het verhogen van de kwaliteit van de prestaties:

• Bevlogenheid

• Veranderbereidheid

• Autonomie

• Leiderschapsstijl